Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Was darf der Arbeitgeber überwachen?

Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist dem Grundsatz nach zulässig, wenn sie sich in den engen Grenzen bewegt, die das Datenschutzgesetz und weitere Normen setzen. Es ist Arbeitgebern dringend angeraten, die Bestimmungen nicht zu verletzen, da sonst empfindliche Strafen bis hin zum Gefängnis drohen. Noch vor der Installation der ersten Überwachungskamera am Arbeitsplatz sollte daher unbedingt der verbindliche Rat eines Rechtsanwalts oder des Datenschutzbeauftragten der Gemeinde eingeholt werden!

Aber was bewegt ein Arbeitgeber zu einer Mitarbeiterüberwachung?

• Diebstahl von Firmeneigentum
• Einhaltung von Pausenregelung
• Private Erledigungen während der Arbeitszeit

Die Grundlage: § 6 BDSG

Die entscheidende Passage, die es Arbeitgebern unter gewissen Umständen erlaubt, eine Anlage zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz zu installieren, findet sich in § 6 des Bundesdatenschutzgesetzes. Dort heißt es u. a., dass die „Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen […] nur zulässig [ist], soweit sie […] zur Wahrnehmung des Hausrechts oder […] zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.“ Wenn man das Amtsdeutsch etwas entzerrt, bedeutet das im Klartext:

Die Videoüberwachung ist nur in öffentlich zugänglichen Räumen zulässig. Sie ist nur dann zulässig, wenn sie erforderlich ist, und zwar entweder zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung von konkret festgelegten Zwecken.

Zusätzlich ist sie nur dann zulässig, wenn man nicht davon ausgehen muss, dass die schutzwürdigen Interessen der Überwachten das Interesse des Überwachenden überwiegen.

Was man nicht unterschätzen darf, ist die unscheinbar wirkende Klausel der Erforderlichkeit: Wenn es einem Arbeitgeber auf andere Weise als durch Überwachungskameras möglich ist, seine Interessen zu wahren (also das Hausrecht wahrzunehmen oder konkrete Zwecke zu verfolgen), dann ist die Überwachung nicht zulässig und es müssen andere Mittel gewählt werden. Im Einzelfall ist der Nachweis der Erforderlichkeit nicht immer leicht. Wird Papier aus dem Materialraum entwendet, kann ein verschließbarer Schrank, aus dem Entnahmen elektronisch oder per Unterschrift dokumentiert werden, bereits die Lösung mit einer Überwachungskamera unzulässig machen.

Eindeutiger Grund für die Videoüberwachung

Ebenso müssen für eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz die konkret festgelegten Zwecke eindeutig und klar sein! Ein diffuses „Es könnte sein, dass irgendein Mitarbeiter gelegentlich Papier aus dem Materialraum stiehlt“ reich nicht aus. Auch der Verweis auf Gerüchte, dass ein Mitarbeiter stehlen würde, reicht nicht. Es müssen konkrete Anhaltspunkte vorliegen: „Jeden Donnerstag fehlen nach Schichtende drei Pakete Papier aus dem Materialraum, die nirgends verbraucht wurden“ rechtfertigt die Überwachung an Donnerstagen, sonst nicht. Fällt der Zweck der Überwachung weg, muss sie wieder eingestellt werden. Wird also kein Papier mehr gestohlen oder wird der Täter überführt, ist der Zweck nicht mehr gegeben. Die erhobenen Daten dürfen auch nicht beliebig lange gespeichert werden: Haben sie ihren Zweck erfüllt, müssen sie wieder gelöscht werden.

Die schutzwürdigen Interessen der Betroffenen, also der Arbeitnehmer, umfassen so basale Aspekte wie das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, das Recht am eigenen Bild und die informationelle Selbstbestimmung. Es sind also sehr schwerwiegende Interessen, mit denen ein Arbeitgeberinteresse an der Überwachungstechnik konkurriert. Die Abwägung kann im Einzelfall nur ein Volljurist durchführen.

Zu den öffentlichen Räumen gehören typischerweise:

• Verkaufsflächen in Warenhäusern und Supermärkten
• Parkplätze
• Parkhäuser
• Bibliotheken
• Tankstellen
• Zufahrten
• Zugänge

In jedem Fall tabu sind aber:

• Umkleiden
• Toiletten
• Krankenzimmer
• Schlaf- und Aufenthaltsräume
• Foyer

Sie gelten ihrer überwiegend privaten Nutzung nach als Privaträume und nicht als öffentliche Räume, auch wenn sie zur Firma gehören. Büros sind schwer zu beurteilende Fälle, folgen aber im Prinzip denselben Regeln. Besonders wichtig ist, dass die Mitarbeiter über die Überwachung informiert werden müssen, z. B. per Schild, und das in jedem Fall die Verhältnismäßigkeit beachtet wird. Auch der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, Genaueres regelt das Betriebsverfassungsgesetz (u. a. § 87). Eine heimliche Überwachung ist unter normalen Umständen unzulässig!

Was gar nicht erlaubt ist – oder nur sehr selten

Viele Überwachungskameras verfügen mit integrierten Mikrofonen über die Möglichkeit, Ton – also die Gespräche der Mitarbeiter – aufzuzeichnen. Das ist aber grundsätzlich verboten, immer und ohne Ausnahme (§ 201 Strafgesetzbuch). Denn auch im Büro sind Gespräche stets als privat anzusehen und somit besonders geschützt. Wer den Eindruck hat, dass ein Mitarbeiter ständig private Telefonate während der Arbeitszeit führt, darf diese erst recht nicht aufzeichnen.

Verdeckte Überwachung ist nur unter noch höheren Auflagen als die offene Überwachung zulässig. Sie darf nur anlassbezogen, zeitlich begrenzt, unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit und in nicht öffentlich zugänglichen Räumen erfolgen. Vor der heimlichen Überwachung müssen bereits alle anderen Möglichkeiten, die Verfehlungen eines Mitarbeiters aufzudecken, ausprobiert worden sein, und selbstverständlich muss ein handfester, konkreter Verdacht vorliegen.

All diese Regelungen gelten unabhängig davon, ob echte Kameras, Attrappen oder echte Kameras, die abgeschaltet sind, installiert werden sollen. Hier sind wieder die allgemeinen Persönlichkeitsrechte der Betroffenen bei einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz entscheidend:

Der Überwachungsdruck, also das Gefühl, überwacht zu werden, ist bei Attrappen genauso gegeben wie bei funktionstüchtigen Modellen.

Nicht nur wegen der möglichen Strafen, die eine unzulässige Überwachung nach sich ziehen kann, sollten Arbeitgeber peinlich genau auf die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen achten: Unzulässig erstellte Aufnahmen sind vor Gericht sowieso nicht zugelassen. Wer seinem stehlenden Mitarbeiter fristlos kündigt und als Beweis nur eine unzulässige Videoaufnahme hat, steht vor Gericht im schlimmsten Fall mit leeren Händen da.

Anwaltlicher Rat ist geboten

Ein Verstoß gegen das Verbot der Tonaufnahmen kann mit bis zu drei Jahren Gefängnis oder Geldstrafen geahndet werden – man sollte es also einfach lassen. Aber auch Verstöße gegen das Datenschutzgesetz sind keine Bagatellen: Von der Einstufung als Ordnungswidrigkeit bis hin zur Straftat mit Geld- und Gefängnisstrafen sind hier Urteile möglich. Davon abgesehen gibt bereits eine Reihe von Gerichtsurteilen, in denen Mitarbeitern erhebliche Schadensersatzsummen zugesprochen wurden. In diesen Fällen wurde von den Gerichten die bereits erfolgte Kameraüberwachung als unzulässig befunden. Zigtausende Euros an Schadenersatz können manch ein Unternehmen schnell ruinieren. Daher gilt unbedingt: Anwaltlicher Rat ist Pflicht, und zwar bevor man eine Überwachungsanlage für den Arbeitsplatz kauft.

Mitbestimmung und Information: Arbeitnehmerrechte

In Deutschland kann es in Betrieben mit fünf oder mehr Mitarbeitern, von denen drei selbst wählbar sein müssen, einen Betriebsrat geben. Diesem wichtigen Organ der Arbeitnehmervertretung steht bei der Installation, Erweiterung oder sonstigen Veränderung von betrieblicher Videoüberwachung und auch bei den Analyse- sowie Speichervorhaben erhobener Daten ein Mitbestimmungsrecht zu. Geregelt ist dies in § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes. Dort werden in Absatz 1, Nr. 6 ausdrücklich technische Einrichtungen genannt, mit denen „das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer“ überwacht werden sollen. Darunter fallen zweifellos auch Überwachungskameras und Aufzeichnungsgeräte.

Mitbestimmung bedeutet konkret, dass zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine Einigung erzielt werden muss:

• welche Kameras an welchen Stellen zu welchen Zeiten aktiv sind,
• welche Daten wie lange gespeichert werden dürfen,
• auf welche Art diese Daten ausgewertet werden können.

Der Betriebsrat achtet in den Verhandlungen darauf, dass die Überwachung nicht überhandnimmt. Insbesondere geht es um die Einhaltung des § 75 Betriebsverfassungsgesetz, Absatz 2: „Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern.“ Überwachungskameras haben das Potenzial, diese freie Entfaltung erheblich zu beeinträchtigen. Daraus ergibt sich die Pflicht aller Beteiligten, sorgsam vorzugehen.

Wenn sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht über die exakte Umsetzung der Videoüberwachung einigen können, entsteht daraus kein Freibrief. In diesem Fall muss eine Einigungsstelle angerufen werden, deren Entscheidung dann anstelle der ausgebliebenen Vereinbarung sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bindend ist (§ 87 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz). Arbeitgeber dürfen den Betriebsrat also nicht umgehen, wenn sie eine Anlage zur Videoüberwachung installieren wollen. Sie sollten ihn aber auch nicht umgehen, denn unrechtmäßig gesammelte Daten sind als Beweise vor Gericht nicht zugelassen.

Externe Dienstleister

Bestandteile der betrieblichen Vereinbarung sind u. a., wer die Videoüberwachung und Analyse durchführt und wie lange erhobenen Daten gespeichert werden. Es steht einem Arbeitgeber grundsätzlich frei, einen externen Dienstleister zu beauftragen. In vielen Branchen ist das ein übliches Vorgehen, denn das Know-how für eine effektive und rechtlich einwandfreie Videoüberwachung ist vielerorts nicht vorhanden. Dann sind allerdings die Regelungen des § 11 Bundesdatenschutzgesetz zu beachten. Nach Absatz 1 ist der Auftraggeber der Datenverarbeitung – im Falle betrieblicher Videoüberwachung also der Arbeitgeber – auch bei externer Beauftragung verantwortlich dafür, dass die geltenden Gesetze eingehalten werden. Für Arbeitnehmer bleibt also in jedem Fall der Arbeitgeber der Ansprechpartner und Verantwortliche.

Absatz 2 regelt, welche Mindestinhalte in einem Auftrag schriftlich zu fixieren sind. Dazu gehören auch, aber nicht nur:

• Gegenstand und Dauer des Auftrags
• Umfang, Art und Zweck der Datenerhebung
• Kontrollrechte des Auftraggebers
• Löschung der Daten

Es gibt zwar keine gesetzlich vorgeschriebene Frist, wann Daten spätestens gelöscht werden müssen. Allerdings schwanken die Experten- und Gerichtsurteile dazu in einem relativ kleinen Bereich. Manchen Quellen zufolge sind 72 Stunden das Maximum, andere sprechen von zehn Tagen. Um Ärger aus dem Weg zu gehen, sollten Aufnahmen also so schnell wie möglich wieder gelöscht werden. Denn es gilt stets das Gebot der Interessenabwägung. Wenn mit den Daten keine zulässigen und konkreten Zwecke mehr verfolgt werden können, überwiegt das schutzwürdige Interesse der Arbeitnehmer auf jeden Fall. Spätestens dann sind die Daten zu löschen.

Wie sich Arbeitnehmer zur Wehr setzen können

Wenn sich Arbeitnehmer an der Videoüberwachung stören oder den Eindruck haben, dass die Überwachung nicht der betrieblichen Vereinbarung entspricht, sollte sie ihr erster Weg demnach zum Betriebsrat führen. Gemeinsam lässt sich dann feststellen, ob die Anlage zu beanstanden ist oder nicht. Es gibt aber nicht in jedem Unternehmen einen Betriebsrat.

Wenn es einen Datenschutzbeauftragten gibt, kann man ersatzweise diesem das Anliegen vortragen. Nach § 4f Bundesdatenschutzgesetz haben öffentliche und nicht-öffentliche Stellen so einen Beauftragten zu bestellen, wenn personenbezogene Daten automatisiert verarbeitet werden. Seine Position ist zwar schwächer als die einer organisierten Arbeitnehmervertretung, aber sein Expertenwort hat Gewicht. Sollten datenschutzrechtliche Defizite vorliegen, ist es die Aufgabe des Beauftragten, dies dem Arbeitgeber mitzuteilen und auf die Behebung der Defizite hinzuwirken.

Ein Vorteil für Arbeitnehmer: Der Datenschutzbeauftragte darf die Identität des Arbeitnehmers, der auf ihn zugekommen ist, nicht preisgeben und auch keine Details, aus denen man auf den Arbeitnehmer schließen könnte. So ist man vor Repressalien seitens des Arbeitgebers weitestgehend geschützt und muss keine Nachteile wegen der Beschwerde befürchten.

Wenn weder Betriebsrat noch Datenschutzbeauftragter zur Verfügung stehen, dann ist der Gang zur Aufsichtsbehörde das richtige Mittel, um sich gegen unerlaubte Videoüberwachung zur Wehr zu setzen. Spätestens auf Länderebene gibt es Datenschutzbeauftragte oder -behörden mit weitreichenden Befugnissen. Unter anderem können von den Behörden bei schweren Verstößen Bußgelder verhängt werden. Davon unberührt bleibt es geschädigten Arbeitnehmern unbenommen, zivilrechtliche Schritte einzuleiten. Sowohl Schadensersatz als auch Schmerzensgeld wurden Betroffenen von Gerichten bereits zugesprochen, wenn ihre Persönlichkeitsrechte verletzt wurden.

Auf gar keinen Fall ist Selbstjustiz angesagt. Nicht nur die Zerstörung von Überwachungskameras, sondern schon das eigenmächtige Abdecken ist verboten. Das gilt auch dann, wenn die Kamera tatsächlich unzulässig ist oder wenn mit ihr Daten erhoben werden, die unzulässig verarbeitet werden. Die Zerstörung wäre in jedem Fall eine Sachbeschädigung, das Abdecken oder andere Arten der Unbrauchbarmachung können immer noch als Störung der betrieblichen Abläufe bewertet werden. Beides kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Ebenso sollte man nicht einfach der Arbeit fernbleiben. Bei extremen Verstößen gegen den Datenschutz besteht zwar ein Recht auf Leistungsverweigerung, bei dem das Arbeitsentgelt weiterhin gezahlt werden muss, obwohl nicht gearbeitet wird. Im Alleingang sollte man so eine Maßnahme aber nicht versuchen. Ein Anwalt, der Betriebsrat oder die Gewerkschaft sollten vorher unbedingt zurate gezogen werden. Für Gewerkschaftsmitglieder gibt es exklusiven Rechtsschutz von arbeitsrechtlichen Experten.